Консалтинговые услуги Кадровая помощь
Оставить заявку на услугу
+7 (499) 397-73-99
+7 (926) 542-63-23
перезвонить мне
Закрыть
Мое Имя

Перезвоните по номеру

Мы на facebook
РУС / ENG

Надомники. Новый вгляд или "продолжение" мифа

Автор: Царенко Ю.В., юрист

Современные предприниматели, постоянно ищущие новые возможности для эффективного ведения бизнеса, все чаще стали обращать внимание на тех, кто хочет и может работать «на дому» и на те перспективные возможности, которые открываются в случае использования «домашних рабочих мест».
В соответствии с ст. 310 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) «Надомники»

«Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными настоящим Кодексом.»

Глава 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» (всего три небольшие статьи) сформулирована на основе норм, содержащихся в Положении об условиях труда надомников, утвержденном Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Согласно этому Положению министерствам и ведомствам было предоставлено право по согласованию с профсоюзами утверждать отраслевые инструкции об условиях труда надомников. Также не исключена возможность регулирования трудовых отношений надомников коллективными и трудовыми договорами.
Однако, справедливости ради, надо заметить, что с 1981 года ситуация с «надомниками» коренным образом изменилась и теперь в эту категорию входят не столько женщины-вязальщицы шапочек или носков, или инвалиды, штампующие металлическую фурнитуру, сколько абсолютно востребованные и высокообразованные люди, которые по соображениям эффективности организации бизнеса используют свое жилье в качестве комфортного рабочего места.

Практика использования надомного труда специалистов в различных сферах интеллектуального труда получила в последние годы довольно широкое распространение в странах Европы. Да и в России (особенно в крупных городах) данная тенденция в последние годы нарастает в связи с:

  • усугублением транспортных проблем в городах-мегаполисах (временные затраты на дорогу дом-офис-дом из-за постоянных «пробок» почти сопоставимы с дневным объемом рабочего времени),
  • высокими и постоянно растущими арендными ставками (экономия только на аренде площадей под размещение офиса сопоставима с размером фонда заработной платы работников офиса),
  • поиском новых (естественно, эффективных) форм организации труда, стремящихся к максимальному использованию оплаченного рабочего времени работников и получению результата работы с минимальным затратами со стороны работодателя (в том числе и связанными с вопросами налогообложения),
  • развитием и расширением т.н. «социального пакета», который привязывает работника к работодателю и со всё нарастающей конвергенцией «социального» и «компенсационного» «пакетов», когда одно и то же в различных условиях по-разному влияет на заинтересованность работника в продуктивной и продолжительной работе на конкретного работодателя,
  • необходимостью гарантированного возмещения материального ущерба как нанесенного работником, так и работодателем,
  • необходимостью оформления значительно большого количества кадровой документации как при заключении, так и при расторжении трудовых отношений.

В чем же состоят отличия надомников от других работников?

  1. Прежде всего, это работа не в помещении, предоставляемом работодателем, а на дому у работника.
  2. То, что между надомником и работодателем заключается именно трудовой договор, предполагает (исходя из содержания ч.1. ст. 56 ТК РФ), что работа по такому договору должна быть выполнена лично тем, кто этот договор заключил. Да и Положением от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 также предусматривалось выполнение работы надомниками личным трудом. Однако сегодня, практической невозможно проконтролировать, лично работник выполнил порученную ему работу или с участием других лиц (членов семьи, например). Но, в случае привлечения к надомному труду работников, выполняющих высококвалифицированную работу (например, финансового аналитика), вряд ли работодателя интересует вопрос – кто «помогал» этому работнику, потому, что, во-первых, все равно ответственность за результат труда несет сам работник (а не его «дети-помощники»), а, во-вторых, провести анализ состояния финансовых рынков вовсе не одно и то же, что штамповка металлической фурнитуры для швейных изделий, например).
  3. Использование надомником своих материалов, инструментов влечет за собой выплату ему соответствующей компенсации.

Используемые надомником сырье, материалы, механизмы, инструменты могут принадлежать ему или предоставляться работодателем. Вопрос о том, за чей счет приобретаются необходимые для надомника средства труда и производства, решается трудовым договором.

Надомнику возмещаются и другие расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей (оплата затраченной электроэнергии, помещения, используемого для работы, расходы на ремонт оборудования и др.). Вопрос о видах дополнительных расходов и размере их возмещения также решается в трудовом договоре.

А что может компенсировать работодатель своему сотруднику-надомнику, если работник не использует сырье и работа не связана с эксплуатацией механизмов, и является по сути интеллектуальным трудом ? Скорее всего, это затраты на связь (включая Интернет и подводку т.н. «выделенной» линии), электроэнергию, возможно дополнительного оборудования рабочего места.

Таким образом, труд надомника сегодняшнего дня далек от модели, изложенной в Положении об условиях труда надомников образца 1981 г.
Сегодня уже проявились особенности использования труда надомников, которые практически ничем и никак не урегулированы на законодательном уровне, и это при том, что ТК РФ только что отметил всего лишь вторую годовщину своего рождения.

Это вопросы:

  • трудовой дисциплины – режима рабочего времени, режима отдыха, учета рабочего времени, режима связи-взаимодействия с коллегами по работе;
  • социального страхования – оплата временной нетрудоспособности (предоставление оправдательных документов);
  • необходимости обеспечения надлежащих условий хранения документов и ценных материалов, используемых в работе;
  • возможности использования не только (и не столько!) труда инвалидов и лиц, не достигших 18-летнего возраста, сколько женщин, или лиц, обладающих свойствами «не уживаться с коллективом»;
  • отсутствия для работодателя «проблемы коллективного договора» и представительного органа работников;
  • испытания при приеме на работу, когда главным и единственным критерием испытания является достигнутый результат, а не широко распространенное (и неправильное, с точки зрения многих юристов) содержание испытания в виде прохождения т.н. «испытательного срока» – т.е. временного периода, который предполагается, что надо просто «прожить», а не самого испытания;
  • материальной ответственности (её оформления – детали договора – обязанности администрации по созданию условий для надлежащего хранения и пр.) работника-надомника. (Особенно, если ему для нормальной работы дома установлено дорогостоящее компьютерное оборудование, например.).
  • предоставления отпусков и отгулов, и учета этого со стороны работодателя;
  • оформления приема и увольнения работника-надомника. (Процедура и акты приемки-передачи дел и пр.);
  • порядка и сроков обеспечения всем необходимым для выполнения работы (не столько сырьем, материалами, полуфабрикатами, сколько базами данных, доступом в Интернет и др.);
  • формы расчетов с работниками-надомниками, в том числе и за созданный ими интеллектуальный продукт.

Следовательно, для решения указанных выше и иных вопросов, возникающих в связи с использованием труда надомников, необходим существенный пересмотр и изменение регулирования «обычного» трудового договора и иных локальных нормативных актов предприятия, которые в новых условиях просто не отражают специфики такой организации труда.

На надомников распространяется действие трудового законодательства с установленными Кодексом особенностями.
Поскольку Кодексом специально не предусмотрены особенности в нормах рабочего времени, отдыха, оплаты труда, то при определении условий труда надомников необходимо исходить из общих норм трудового законодательства.

При этом нужно иметь в виду отсутствие реальной возможности повседневного контроля за использованием надомниками рабочего времени. Режим работы они определяют сами.

Однако для надомников, как и для других категорий работников, норма рабочего времени не должна превышать установленной Кодексом, а продолжительность отдыха не должна быть меньше продолжительности, также предусмотренной Кодексом.

Но как проверить или проконтролировать все это?

Практически сделать это невозможно. Да и работодатель, использующий труд надомников, скорее больше заинтересован не столько в контроле количества времени, использованного работником для работы, сколько в конечном результате этой работы (того же «секретаря на телефоне», который отвечает на звонки не с 9:00 до 18:00, а практически круглосуточно, но результатом работы которого является база данных потенциальных клиентов).
Традиционно применяемые системы оплаты труда надомников также должны быть изменены, т.к. обычные сдельная, либо повременная оплата уже не могут в полной мере отразить качество работы и явиться реальным стимулом для продуктивной работы работника.
Естественно, что размер оплаты труда надомников не может быть ниже установленного законом минимального размера.

Кодекс не содержит норм о преимущественном праве на надомную работу определенных категорий работников. Однако в Положении от 29 сентября 1981 г. такие нормы есть. В нем предусмотрено, что «преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Лица, владеющие мастерством изготовления народных и художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, пользуются безусловным преимуществом на заключение трудового договора в качестве надомника независимо от каких-либо иных обстоятельств.».
В связи с тем, что данные нормы не противоречат Трудовому кодексу РФ, их следует учитывать при приеме граждан для работы на дому.

Возможны ли какие-либо ограничения при использовании труда надомников.

Согласно ст. 311 ТК РФ «Условия, при которых допускается надомный труд»

«Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда».
Однако это не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника предоставления соответствующего медицинского заключения. Предварительные и периодические осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных работах (см. ст. 213 ТК РФ).
Надомникам, как и другим работникам, должны быть обеспечены безопасные и здоровые условия труда, что возможно только при наличии нормальных жилищных условий.
В соответствии с Положением от 29 сентября 1981 г. организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем с участием представителей соответствующего выборного профсоюзного органа, а при необходимости - и представителей санитарного и пожарного надзора. (Что в условиях сегодняшнего положения дел выглядит скорее как шутка, чем как реальная возможность.).

Ст. 312 ТК РФ «Расторжение трудового договора с надомниками» устанавливает, что «расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором».
Было бы неправильным расценивать это правило как полное исключение из оснований расторжения трудового договора с надомниками тех, которые закреплены Трудовым кодексом. Например, по соглашению сторон (ст. 78 ТК), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК), вследствие нарушения установленных обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК). Даже в отношении лиц, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, действуют основания прекращения трудового договора, помимо включенных в договор, предусмотренные Кодексом (см. например, ч. 1 ст. 307 ТК РФ).
Правило об особенностях регулирования отдельных категорий работников распространяется на другие категории работников, особенности регулирования труда которых содержатся в разд. XII ТК РФ.

Итак, суммируя все вышеизложенное, можно констатировать следующее:

  1. Надомный труд выгоден с материальной точки зрения, как работнику, так и работодателю. Работник не производит «лишних» затрат (на дорогу, на питание вовремя работы, на одежду, отвечающую критериям «корпоративной культуры» той или иной компании, самое главное – затрат времени. Т.е. может позволить себе свободный или гибкий график использования своего времени, что в наше время весьма актуально). Работодатель не тратится на аренду помещений, коммунальные платежи, оборудование рабочих мест и пр. и может за счет экономии этих средств существенно повысить размер оплаты труда квалифицированных специалистов, работающих на дому.
  2. Для организации труда надомников необходимы существенные корректировки сложившихся «стереотипных» документов, оформляющих трудовые отношения. Это касается не только трудового договора с надомником, в котором в каждом конкретном случае появляется множество статей, регулирующих специфические стороны взаимоотношений работника и работодателя. Но и документов, общих для всех работников – локальных нормативных актов, таких как Правила внутреннего трудового распорядка. Например, разделы о режиме рабочего времени и времени отдыха, охране труда, взаимодействия администрации и сотрудников и т.д. должны быть коренным образом переработаны, опять-таки с учетом специфики в каждом конкретном случае.
  3. Использование труда надомников автоматически влечет за собой отказ от традиционно применяемых систем оплаты труда, т.к. труд надомников скорее ближе по системе оплаты к тем, что применяются в договорах гражданско-правового характера, чем в трудовых договорах.
  4. Материальная ответственность и различного рода компенсации сегодняшним «надомникам», социальное страхование, и конвергенция т.н. «социального пакета» в «компенсационный», обеспечение сохранности как имущественной собственности, так и интеллектуальной, и пр. и пр. – проблемы, пока не нашедшие своего решения (и даже какого-либо отражения или намека на их постановку) в действующем трудовом законодательстве России.


В приложениях мы рискнем привести проект Трудового договора с «современным надомником» и «Положение об условиях труда надомников», во-первых, для сравнения того, что хоть как-то урегулировано и того, как это хотелось бы видеть уже сейчас, особенно, если учесть, что данная проблема становится все острее, и, во-вторых, для привлечения внимания к данной проблеме со стороны всех заинтересованных лиц.

Приложение 1
ПРОЕКТ
Трудовой договор
с лицом, выполняющим работу на дому

Город Москва – Российская Федерация Восьмого марта
две тысячи четвертого года

Общество с ограниченной ответственностью «Буратино Лимитед», именуемое в дальнейшем «Общество», в лице директора Карабасова Барабаса Карабасовича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Дуремаров Дуремар Абдурахманович, действующий от своего имени, и именуемый в дальнейшем «Сотрудник», с другой стороны заключили настоящий Трудовой договор о нижеследующем.

1.1 Сотрудник принимается на должность эксперта-программиста Отдела программного обеспечения.
1.2. Должностными обязанностями (трудовой функцией) Сотрудника является:
• экспертиза программного продукта, разработанного сотрудниками Общества или по заказу Общества;
• выявление «проблемных» элементов программного обеспечения;
• дача заключений и рекомендаций по применению программного продукта.
2.1. Работа по настоящему Трудовому договору является
основным
не основным (по совместительству) местом работы Сотрудника.
2.2. Настоящий Трудовой договор является срочным (согласно ч.9.ст. 59 ТК РФ).
2.3. Настоящий Трудовой договор вступает в силу, начиная с даты его подписания Сторонами.
2.4. Сотрудник обязан приступить к работе _________________ 200___ года.
2.5. Настоящий Трудовой договор заключен сроком на 1 (один) год и действует по ___________________ 200 ___ года включительно.
3. Сотрудник - непосредственно подчинен начальнику Отдела программного обеспечения.
4.1 Права и обязанности сторон
4.1.1. Сотрудник обязуется: 4.1.2. Общество имеет право:

  • соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка организации, иные локальные нормативные акты Института • принимать локальные нормативные акты в целях регламентации работы сотрудников и отношений с сотрудниками
  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым договором • требовать от Сотрудника безукоризненного соблюдения своих должностных обязанностей (трудовой функции) и обязательств по настоящему Трудовому договору и поощрять его за добросовестный эффективный труд
  • использовать по назначению материальные ценности, предоставленные ему Институтом, для выполнения возложенных на него обязанностей, нести материальную ответственность в пределах, установленных действующим законодательством РФ • передавать (предоставлять) (при соответствующем оформлении) материальные ценности Сотруднику для выполнения возложенных на него обязанностей, нести материальную ответственность в пределах, установленных действующим законодательством РФ
  • ставить Общество в известность (в письменном виде) о своём намерении работе по совместительству в течение всего срока действия настоящего Трудового договора • разрешать Сотруднику работать по совместительству
  • поддерживать режим связи с Обществом в установленное время (согласно Правилам внутреннего трудового распорядка) * • требовать от Сотрудника соблюдения установленного режима связи с Обществом

4.2.1. Сотрудник имеет право на: 4.2.2. Общество обязуется:

  • предоставление ему работы, обусловленной Трудовым договором • предоставлять Сотруднику работу, обусловленную настоящим Трудовым договором
  • обеспечение рабочего места, соответствующего уровню решаемых задач и условиям, предусмотренным стандартами организации и безопасности труда • обеспечивать Сотрудника оборудованием (персональный компьютер, сканер, «выделенная линия» для работы в сети Интернет), документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей *
  • своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы • своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату в соответствии со сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы
  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, контролируемым самим Сотрудником • обеспечивать гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ в отношении еженедельного отдыха и ежегодных отпусков *
  • обязательное социальное и пенсионное страхование в случаях, предусмотренных законодательством РФ • обеспечивать условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, социальное и пенсионное страхование, предусмотренное законодательством РФ *

* обозначены пункты, механизм реализации которых устанавливается локальными нормативными актами Общества.
5. Сотруднику •устанавливается •не устанавливается
испытание, состоящее в ______________________________________________________
в течение испытательного срока, начиная с ______________ по ________________ 2004 г. включительно.
6. Общество регулярно (не реже, чем каждые полмесяца – _____ и _____ числа каждого месяца) выплачивает Сотруднику за выполнение работы, указанной в настоящем Трудовом договоре, заработную плату – оклад в размере _____________________________________________ рублей, а также следующие доплаты:

  • за экономию средств по обеспечению работы оборудования и связи с Обществом – до 50 % от сэкономленной суммы по результатам квартала;
  • за оперативное – в течение 12 часов с момента получения программного продукта – заключение на него – до 10 % от оклада;
  • за соблюдение режима связи с Обществом – 10 % от оклада.

7. Нормальная продолжительность рабочей недели СОТРУДНИКА - 40 часов.
Сотрудник самостоятельно определяет режим использования рабочего времени и времени отдыха.
8. Местом работы Сотрудника является жилое помещение, принадлежащее Сотруднику на праве собственности и расположенное по адресу – город Москва, улица Полечудесная, дом 6, квартира 45.
9. Сотруднику предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Сотруднику продолжительностью 28 календарных дней. (ст. ст. 114-128 ТК РФ). По соглашению между Сотрудником и Обществом ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Возможно присоединение частей ежегодного оплачиваемого отпуска к праздничным дням/отгулам.
10. Предоставление дополнительных отпусков без сохранения заработной платы возможно только по решению директора Общества.
11. В течение рабочего дня Сотрудник самостоятельно определяет количество и продолжительность перерывов.
12. В случае временной нетрудоспособности Сотрудник обязан уведомить директора Общества о своей болезни/заболевании по телефону (095) + 111 00 00 или e-mail: buratino@skazka.ru в течение первого дня заболевания.
13. В случае невозможности исполнения своих обязанностей по причине заболевания, в течение 45 дней подряд, директор Общества вправе поставить перед Сотрудником вопрос о расторжении настоящего Трудового договора на основании п. 3 а) ст. 81 Трудового кодекса РФ.
14. Общество полностью компенсирует расходы, понесенные Сотрудником для оплаты электроэнергии, прокладки и пользованием «выделенной линии» для выхода в сеть Интернет, услуги курьера, услуги «компьютерной скорой помощи» и расходные материалы (дискеты, СД и пр.) по предъявлению соответствующих документов.
15. Споры по толкованию и применению отдельных статей и настоящего Трудового договора в целом разрешаются путем переговоров Сторон, обращением Сторон в суд общей юрисдикции по месту регистрации Общества (в соответствии со ст. ст. 381-397 Трудового кодекса РФ).
16. Во взаимоотношениях Сторон, не урегулированных настоящим Трудовым договором, будут применяться нормы действующего Трудового кодекса РФ.
17. Условия настоящего Трудового договора могут быть изменены по соглашению Сторон в любое время (с предварительным письменным уведомлением не менее, чем за один календарный месяц до предполагаемой даты вступления в силу изменений и дополнений) (ст. 73 Трудового кодекса РФ).
18. Изменения к настоящему Трудовому договору оформляются в виде дополнительных соглашений, подписанных Сторонами, являющихся неотъемлемыми частями настоящего Трудового договора с момента подписания их Сторонами.
19. Трудовой договор составлен в двух экземплярах, обладающих одинаковой юридической силой, один из которых хранится в Институте, другой - у Сотрудника.

Реквизиты Сторон

Общество Сотрудник

Подписи

______________ /Карабасов Б.К./ ______________/Дуремаров Д.А./

м.п.

Приложение 2

Приложение
к постановлению Госкомтруда СССР
и Секретариата ВЦСПС
от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99

Положение
об условиях труда надомников

Настоящее Положение применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации

I. Общие условия
II. Трудовой договор
III. Организация и условия труда
IV. Оплата труда и социальное страхование
V. Отпуска

I. Общие условия

1. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с объединением, комбинатом, предприятием, учреждением, организацией, колхозом * о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых предприятием, либо приобретаемых за счет средств этого предприятия. Администрация может разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов. Перечень видов собственных материалов и количество изготавливаемых из них изделий, а также порядок предоставления сырья и материалов определяются в отраслевой инструкции.
2. На надомников распространяется действие законодательства Союза ССР и союзных республик о труде с особенностями, установленными настоящим Положением. Труд надомников регулируется отраслевыми инструкциями, коллективным и трудовым договорами.
3. Труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения). Выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника.
Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

II. Трудовой договор

4. Преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:
женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;
лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).
5. Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях. При этом ограничения, установленные законодательством о совместительстве, на них не распространяются.
6. Лица, желающие поступить на работу в качестве надомников, обязаны предъявить администрации паспорт, а ранее работавшие - и трудовую книжку. Подростки в возрасте от 15 до 16 лет предъявляют копию свидетельства о рождении.
7. Трудовой договор о работе на дому заключается, как правило, в письменной форме. В трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон.
Прием на работу в качестве надомника оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия.
8. На надомников, ранее не работавших в общественном производстве, заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки.

III. Организация и условия труда

9. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.
Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза (ФЗМК), а в соответствующих случаях - и представителей санитарного и пожарного надзора (пункт 12 настоящего Положения).
10. Администрация предприятия предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается за их износ (амортизацию) компенсация в порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работ на дому (электроэнергия, вода и т.п.).
11. Администрация предприятия должна совершенствовать формы организации труда надомников; внедрять в практику их работы более совершенные приспособления и механизмы, способствующие повышению производительности труда и улучшению качества изготавливаемой ими продукции; организовывать индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут заниматься непосредственно на производстве; привлекать надомников к участию в общественно-политических, культурных и иных мероприятиях, проводимых на предприятии; осуществлять другие меры, способствующие более эффективному использованию труда надомников.
12. Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т.п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.
Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

IV. Оплата труда и социальное страхование

13. Руководители предприятий по согласованию с комитетами профсоюзов могут применять для надомников сдельную или аккордную оплату труда.
14. Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству.
При этом для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих.
В тех случаях, когда надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (другое оборудование, инструмент и т.д.), администрация по согласованию с комитетом профсоюза и с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому.
15. В целях поощрения надомников за продолжительную непрерывную работу им может выплачиваться вознаграждение по итогам работы предприятия за год в порядке и на условиях, установленных на предприятии. Администрация по согласованию с комитетом профсоюза может вводить премирование надомников в соответствии с действующим на предприятии положением о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.
16. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре по соглашению сторон или в коллективном договоре.
При этом обеспечение надомников сырьем и материалами, а также вывоз готовой продукции должны производиться, как правило, предприятием. В тех случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производится самим надомником непосредственно на предприятии, время, затрачиваемое на получение и сдачу, включается в рабочее время и оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего 2 разряда соответствующего вида работ.
Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.
17. Социальное страхование надомников производится в порядке, установленном законодательством.

V. Отпуска

18. Рабочим и служащим - надомникам предоставляется ежегодный (основной) отпуск продолжительностью 15 рабочих дней, если они в соответствии с законодательством не имеют права на ежегодный основной отпуск большей продолжительности.
Надомникам, занятым в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для рабочих и служащих, занятых в этих районах и местностях.
Кроме того, надомникам предоставляется ежегодный дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы, если на предприятии предусмотрен такой отпуск для рабочих и служащих. Им могут предоставляться также дополнительные отпуска, установленные законодательством в качестве поощрения за выполнение отдельных государственных или общественных обязанностей (за активное участие в работе добровольной народной дружины предприятия, в качестве члена товарищеского суда, народного контролера и др.), а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством.

Царенко Ю.В., юрист

Наш комментарий

Материал был написан еще полтора года назад. До сих пор ни один автор (крома упомянутого выше) не поднял вопроса о необходимости радикального пересмотра правил распорядка, иных локальных нормативных актов, которые необходимы для организации "дистанционной работы", ни один законотворец не высказался за реформу кадрового делопроизводства, без котрой лбая реформа трудового законодательства становится мертворожденной, ни один комментатор-эксперт-специалист не сделал четкого разграничения "дистанционной работы" и популярного у обывателя термина "фрилансер", который к "удаленной работе" не имеет никакого отношения, являясь совершенно иной формой организации работы - работы по подряду (на основе гражданско-правовых отношений, а не трудовых).

Приведенные примеры трудового договора и Правил распорядка - не могут быть использованы без серьезной корректировки, относительно каждого конкретного предприятия, работника. Поэтому они могут служить только иллюстрацией мыслей автора. И их "механический перенос" на конкретные отношения принесет больше вреда, чем пользы. Иначе говоря, "Минздрав предупредил..." Хотите получить "подогнанный по вашему размеру" документ - обращайтесь в наш раздел "Услуги" сайта www.help-hr.ru Удачи!

Дата публикации:
Все статьи